Despido disciplinario
El despido disciplinario, regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, es aquél que realiza el empresario cuando se dan determinadas causas, siendo las más frecuentes:
- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
Legalmente, esta modalidad de despido no requiere preaviso, pero sí debe ser notificado por escrito haciendo constar las causas en la carta. De no hacerse así, el despido puede ser declarado improcedente.
Cuando se hace entrega de la carta de despido disciplinario al trabajador -ya sea personalmente, o a través de burofax-, este no está obligado a firmarla, pudiendo hacer constar en la misma su desacuerdo de cara a recurrir, o bastando con que escriba ´No conforme´, junto a la firma y la fecha.
El despido disciplinario sí da derecho a la prestación por desempleo -paro- y no queda reflejado como tal en ningún registro, ni aparece en la vida laboral del trabajador.
Para reclamar contra la decisión del empresario de despedir por causas disciplinarias, debe interponerse obligatoriamente papeleta de conciliación ante el SMAC -Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación-. De no llegarse a un acuerdo en el SMAC, debe acudirse a la vía judicial mediante demanda.
En sede judicial, el despido puede ser declarado procedente si el empresario logra demostrar que existió el incumplimiento del trabajador expresado en la carta de despido. Esta declaración de procedencia deriva en que el trabajador no percibiría indemnización alguna por el despido.
Si el empresario no demuestra el incumplimiento, o el despido se hubiese realizado sin entregar la carta expresando la causa, el despido puede ser declarado improcedente, con las consecuencias legales establecidas entre las que se cuenta la obligación de readmitir con abono de salarios de tramitación, o el abono de la indemnización correspondiente por despido improcedente, a elección del empresario
Si el despido disciplinario se realiza estando de baja laboral por motivos médicos, puede llegar a ser declarado procedente si se acreditan las razones anteriormente expuestas -faltas de asistencia, indisciplina, etc.-, aunque esto es infrecuente, dada la naturaleza de las causas que dan lugar al despido disciplinario, que requieren una situación activa del trabajador.
Existen determinadas situaciones en las que el despido disciplinario puede declararse nulo, tales como aquellos que se producen contra trabajadoras embarazadas o personas trabajadoras durante el permiso por nacimiento de hijos, así como durante los doce meses posteriores a la reincorporación después de dicha baja. Todo ello, salvo que el empresario logre demostrar que los motivos del despido no estaban relacionados con estas situaciones vitales.
Existen determinados supuestos en los que el despido disciplinario es falso, al encubrir las causas reales de despido. En estos casos, de no probar el empresario que existe la causa expresada en la carta de despido, estaríamos nuevamente ante un despido improcedente.
El despido disciplinario durante o después de un Expediente de Regulación Temporal de Empleo –ERTE- es procedente si el empresario logra probar la conducta expresada en la carta de despido. De no hacerlo, nos encontraríamos ante un despido improcedente según se ha expuesto anteriormente.